Již téměř tři desítky policistů z pražské speciální pořádkové jednotky uspěly u soudu ve sporu o odměňování pracovní pohotovosti. Ačkoliv ji byli nuceni držet na policejní služebně, vyplácena jim byla pouze třetina mzdy.[1] Problematika místa, kde se pracovní pohotovost drží, je tak navzdory ustálené soudní praxi stále aktuální.
Pracovní pohotovost zákoník práce (dále jen „ZP“) definuje jako dobu, v níž je zaměstnanec na základě dohody uzavřené se zaměstnavatelem připraven k případnému výkonu práce nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn, a to mimo pracoviště zaměstnavatele.[2] Přitom může docházet k problematickým situacím v souvislosti s místem, na kterém ji zaměstnanec drží. Na některá úskalí tohoto institutu se pokusím odpovědět v následujícím článku.
Pracovní pohotovost může být držena výhradně mimo pracoviště zaměstnavatele. Pojem pracoviště definoval Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí jako „místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly; okruh těchto míst, v nichž může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, je dán vymezením místa výkonu práce v pracovní smlouvě. (…) Za pracoviště je však třeba považovat určitý konkrétní prostor, ve kterém zaměstnanec fakticky vykonává dohodnutou práci, popřípadě prostor, kde se nachází jeho kancelář… “[3]
Pod pojem pracoviště tedy bude nepochybně spadat například provozovna či provozovny zaměstnavatele nebo třeba areál nemocnice či továrny, kde zaměstnanec plní své pracovní úkoly. Například u nákladního automobilu nebo autobusu bude pracovištěm chápáno pouze místo za volantem. Dle Nejvyššího soudu se totiž pracovní pohotovostí u člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu rozumí také doba strávená řidičem za jízdy na sedadle spolujezdce nebo na lehátku.[4]
Pracovní pohotovost musí být držena na místě, které je odlišné od pracoviště. Toto místo pracovní pohotovosti si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel v dohodě o výkonu pracovní pohotovosti sjednat. ZP blíže nevymezuje takové místo a záleží pouze na tom, co si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou. Obvykle jde o bydliště zaměstnance, ale může to být v podstatě kterékoliv místo, kde se zaměstnanec rozhodne mimo pracovní dobu zdržovat.
Zaměstnanec se však může v době výkonu pracovní pohotovosti zdržovat i na jiném než sjednaném místě, aniž by tím režim pracovní pohotovosti porušil. Pro pracovní pohotovost je totiž podstatná dosažitelnost pro zaměstnavatele, a nikoliv přesně určené místo pobytu zaměstnance.[5]
V pracovněprávních vztazích je navíc nutné vymezit, zda je posuzovaný čas pracovní dobou nebo dobou odpočinku, třetí možnost právní úprava nepřipouští.[6] Institut pracovní pohotovosti spadá obecně do doby odpočinku,[7] kdy by zaměstnavatel neměl mít významný vliv na určování přesného místa pobytu zaměstnance, neboť by se tím narušila samotná podstata doby odpočinku.[8] Zaměstnanec si může v době odpočinku sám určit, na jakém místě se bude zdržovat. V rámci pracovní pohotovosti je pouze omezen dosažitelností pro svého zaměstnavatele. Můžeme tedy říci, že institut pracovní pohotovosti je na pomezí mezi dobou odpočinku a pracovní dobou, avšak míra dispoziční pravomoci zaměstnavatele by měla být v určitých nezbytných mezích, aby nebyla narušena doba odpočinku, jakožto doba, kdy zaměstnanec může nakládat se svým volným časem dle svého uvážení.
V obdobném duchu se vyjádřil ve svém nálezu i Ústavní soud, který rozhodl, že „do pracovní doby spadají i všechny doby pracovní pohotovosti, během nichž jsou zaměstnanci uložena omezení, která významně ovlivňují jeho možnost volně nakládat se svým časem a věnovat se vlastním zájmům.“[9] Z toho vyplývá, že pokud jsou významně ovlivněny zaměstnancovy možnosti nakládat se svým volným časem, už se nemůže jednat o dobu odpočinku, a tedy ani o pracovní pohotovost. V tomto případě má tedy každý zaměstnanec ústavně garantované právo spravedlivou odměnu, tedy „aby byl přiměřeně odměněn za dobu, během níž vykonává pro zaměstnavatele práci nebo je zaměstnavateli k dispozici, připraven okamžitě zasáhnout na místě zaměstnavatelem určeném.“[10]
Z Evropské judikatury lze zmínit rozsudek Soudního dvora Evropské unie (dále jen „SD“) ze dne 9. září 2003, ve kterém SD vyjádřil názor, že jestliže je pracovník nucen zaměstnavatelem po dobu pracovní pohotovosti být přítomen přímo na pracovišti, je nutné danou dobu posoudit jako pracovní dobu.[11]
SD také řešil případ, kde měl zaměstnanec nařízené jako místo výkonu pracovní pohotovosti své bydliště, avšak musel být zaměstnavateli k dispozici během osmi minut. SD shledal, že reakční doba osmi minut je významné omezení možností zaměstnance, jak nakládat se svým volným časem, a tudíž je nutné posoudit takovouto dobu pracovní pohotovosti jako dobu pracovní, i když zaměstnanec fakticky žádnou práci v této době nevykonal.[12]
Již na začátku článku jsem zmiňoval, že podle ZP může být pracovní pohotovost držena jen na místě odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Co když ale sám zaměstnanec bude chtít mít pracovní pohotovost na pracovišti zaměstnavatele, například z důvodů komplikované dopravy k výkonu práce?[13] Je případně možné, aby se zaměstnanec i z jiných důvodů zdržoval na pracovišti zaměstnavatele ve chvíli, když drží pracovní pohotovost?
SD[14] posuzoval případ odborného technika vysílacích středisek ve Slovinsku, kterému z důvodu velké vzdálenosti jeho bydliště od pracoviště zaměstnavatel zřídil ve středisku služební byt. Technik mohl v době své pracovní pohotovosti opustit středisko. V případě potřeby však musel být dostupný na telefonu a do hodiny být k dispozici zaměstnavateli na pracovišti. Technik požadoval po svém zaměstnavateli, aby mu proplatil odměnu odpovídající práci vykonávané nad rámec pracovní doby bez ohledu na to, jestli k výkonu práce došlo nebo ne. Argumentoval tím, že se v době pracovní pohotovosti nacházel na pracovišti zaměstnavatele, jelikož tam i bydlel. SD v tomto případě shledal, že technik neměl povinnost zdržovat se v místě pracoviště zaměstnavatele, i když tam fakticky bydlel, a reakční doba jedné hodiny technika významně neomezovala v nakládání s jeho volným časem.[15]
SD v řízení o předběžné otázce v obdobném případu z Německa konstatoval, že pokud neexistuje povinnost zaměstnance zdržovat se během pracovní pohotovosti na pracovišti, nemůže být doba pracovní pohotovosti automaticky kvalifikována jako „pracovní doba“ ve smyslu směrnice 2003/88 o některých aspektech úpravy pracovní doby.[16] Na základě výše zmíněných judikátů SD tak lze dovodit, že za pracovní dobu by se považovala pouze situace, kdy by byl zaměstnanec povinen setrvat během pracovní pohotovosti na pracovišti zaměstnavatele. Vedle toho je ale nutné jako pracovní dobu posuzovat i dobu, kdy zaměstnanec na pracovišti sice není, ale je obtěžkán povinností dostavit se na něj ve velmi krátké reakční době, která ho významně omezuje v nakládání se svým volným časem.
Podstatou pracovní pohotovosti je dosažitelnost zaměstnance zaměstnavatelem, a nikoliv omezení jeho pohybu a svobodné vůle, jak nakládat se svým volným časem. Proto i když je v dohodě o pracovní pohotovosti uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem stanoveno přesné místo pracovní pohotovosti, lze toto místo opustit. Zaměstnanec se rovněž může v době pracovní pohotovosti na základě svého dobrovolného rozhodnutí nacházet v místě pracoviště zaměstnavatele, aniž by se tato doba posuzovala jako pracovní doba s nárokem na mzdu, jako kdyby pracoval. Zaměstnavatel ale nemůže zaměstnanci jako místo pracovní pohotovosti pracoviště zaměstnavatele nařídit.
Autor: Mgr. Jan Provazník, advokátní koncipient
[1] https://www.novinky.cz/clanek/domaci-policiste-vyhravaji-soudy-proti-svym-sefum-jde-o-stamiliony-40464965
[2] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 78 odst. 1 písm. h) a § 95.
[3] Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 26. listopadu 2015, sp. zn. 21 Cdo 4596/2014.
[4] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 01.10.2019, sp. zn. 21 Cdo 1563/2019.
[5] STRÁNSKÝ, Jaroslav a kol. Zákoník práce s podrobným výkladem pro širokou veřejnost. Komentář. Praha: SONDY, 2021, s. 390.
[6] Nález Ústavního soudu ze dne 18. října 2021, sp. zn. II ÚS 1854/20.
[7] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 95 odst. 3.
[8] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 78 odst. 1 písm. a), b).
[9] Nález Ústavního soudu ze dne 18. října 2021, sp. zn. II ÚS 1854/20.
[10] Tamtéž.
[11] Rozsudek SD ze dne 9. září 2003, Landeshauptstadt Kiel v. Norbert Jaeger, C-151/02.
[12] Rozsudek SD ze dne 21. února 2018, Ville de Nivelles v. Rudy Matzak, C-518/15.
[13] https://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2009/files/snedar.html
[14] Rozsudek SD ze dne 9. března 2021, D. J. v. Radiotelevizija Slovenija, C-344/19.
[15] Rozsudek SD ze dne 9. března 2021, D. J. v. Radiotelevizija Slovenija, C-344/19.
[16] Rozsudek SD ze dne 9. března 2021, RJ proti městu Offenbach am Main, C-580/19.